13.04.2021

Tiedämme, että tekoälyä on kaikkialla. Se on mukana myös nykyaikaisessa rekrytointiprosessissa. Mutta mikä on tekoälyyn pohjautuvien sovellusten ja ohjelmien arvo sellaisessa rekrytointiprosessissa, jossa etsitään korkeasti koulutettuja spesialisteja ja asiantuntijoita organisaatioiden tarpeisiin?

Turun ammattikorkeakoulussa International Business Online -koulutusohjelmassa opiskellut Eetu Kekkonen tutki opinnäytetyössään tekoälyn ja digitalisaation käyttöä osana rekrytointiprosessia. Tutkimus kohdistui rekrytoitaviin, joita oltiin palkkaamassa ylempään johtoon sekä asiantuntijan tai spesialistin tehtäviin.

Aikanaan eräältä opintojaksolta alkanut kiinnostus tulevaisuuden johtajien rekrytointia kohtaan kehittyi Eetu Kekkosen kohdalla lopulta opinnäytetyön aiheeksi.

Tekoälyä ei voida käyttää aivan kaikenlaisessa rekrytoinnissa

Tarkempaa tutkimuskohdetta ja tarkastelun rajausta pohtiessaan Kekkonen havaitsi, että aivan ylimmän tason johtotehtäviin haettaessa ei tekoälyn käytölle näyttäisi olevan rekrytointiprosessissa tarvetta juuri lainkaan. Näin on siksi, että ylimpiin johtotehtäviin hakeutuvilta edellytetään huomattavan paljon sellaisia taitoja, joita tekoälyn avulla olisi mahdotonta seuloa tai todentaa.

Tällaisia taitoja ovat mm. ominaisuudet, jotka liittyvät hyvin inhimilliseen osaamiseen ja vaikkapa rekrytoitavan päätöksentekotaitoihin. Kaikkein ylintä johtoa rekrytoitaessa tekoälylle ei siis ole tilaa, vaan tarvittavien taitojen esiin saaminen edellyttää rekrytoijalta hyvin henkilökohtaista otetta.

─ Tämän havainnon tehtyäni päädyin siihen, että sen sijaan että tutkisin aivan ylimmän johtotehtävän rooleihin rekrytoitavia, kääntäisinkin katseeni hiukan alemmas rekrytointihierarkiassa, jolloin tekoäly selkeästi on mukana rekrytointiprosessissa, Kekkonen toteaa.

Näin alkoi vähintään 85.000 euron vuosipalkkaodotuksella olevien, korkeasti koulutettujen spesialistien ja asiantuntijoiden rekrytointiprosessin tutkiminen.

Useat yritykset käyttävät tekoälyä ihmisten uskomuksia enemmän

Eetu Kekkonen kertoo, että tekoälyn mahdollistamat keinot rekrytointiprosessin aikana ovat huomattavasti kehittyneempiä, kuin mitä todellisessa rekrytointitilanteessa on mahdollista esimerkiksi lain puitteissa käyttää.

Inspiraatiopohjana omalle opinnäytetyötutkimukselleen Kekkonen löysi ajatuksen siitä, että ”useammat yritykset käyttävät enemmän tekoälyä kuin ihmiset ajattelevat, mutta pienemmässä määrin kuin ihmiset uskovat”.

”There are more companies using AI in R&S than most people think, but not as much as people think” (Albert, E.T. 2019).

─ Oli mielenkiintoista huomata, että tekoälyä käytetään kuitenkin todellisuudessa vähemmän, kuin hakuprosessiin hakeutuvat usein uskovat yritysten tekevän, Kekkonen toteaa.

Jokainen tutkimukseen haastateltu ylemmän johdon ja spesialistien rekrytointiprosessin parissa työskentelevä rekrytoija totesikin, että tekoäly on kehittyneempää kuin mitä rekrytointitilanteessa voidaan käyttää.

Rekrytoijat painottivat, että on olemassa selkeät rajat, joiden yli ei haluta mennä. Tekoälyä käytettäessä ollaan tarkkoja mm. eettisistä näkökulmista.

Tekoälyä käytetään erityisesti rekrytointiprosessin alkuvaiheessa

Eetu Kekkonen näkee tekoälyn ja teknologian hyödyntämisen erittäin tärkeänä sekä positiivisena asiana. Hänen mukaansa tekoälyn käytöstä saadaan hyötyä erityisesti henkilöstöhallinnon puolella rekrytointiprosessiin perustehtävien hoidossa.

Algoritmeja, automatiikkaa ja koneoppimista hyödyntävää tekoälyä olisi mahdollista käyttää rekrytointiprosessin joka vaiheessa, taustatyöstä työpaikkailmoituksen luomiseen, jälkihoitoon ja pidemmällekin.

Käytännössä yritykset käyttävät tekoälyä helpottamaan ja nopeuttamaan rekrytointiprosessia erityisesti hakuprosessin alkuvaiheessa, kuten esimerkiksi juuri työpaikkailmoituksen laatimisessa, hakuilmoitusten kohdentamisessa oikeille kandidaateille sekä mm. hakemusten ensimmäisen vaiheen käsittelyssä.

Osa työnhausta on siis jo melko automatisoitunutta.

─ Jos olet vaikkapa täyttänyt työhakemuksen yrityksen sivuilla ja saat vastauksena kiitosviestin sähköpostitse, pohjautuu vastaus mitä todennäköisimmin automaatioon ja tekoälyyn, kertoo Kekkonen.

Opinnäytetyötutkimuksen tuloksetkin osoittavat, että tekoälyllä on arvoa erityisesti rekrytointi- ja valintaprosessin alkuvaiheessa. Alkuvaiheiden jälkeen sen konkreettiset käyttömahdollisuudet vähenevät.

─ Kun siirrytään esimerkiksi tekemään haastatteluja, jää tekoäly pääasiallisesti sivuun ja menettää arvonsa, kertoo Kekkonen.