05.06.2020

Terveydenhoitotyön kehittämistehtävässä selvitettiin ja kuvattiin työkykyyn vaikuttavia tekijöitä. Työhyvinvointiin kannattaa panostaa ja myös seurata säännöllisesti. Erityisesti on huomioitava varhainen tukeminen, hoitaminen ja kuntoutus. Vastuu yksilön työkyvystä jakaantuu sekä yksilön, organisaation että yhteiskunnan kesken. Toimeksianto saatiin VOIMA-hankkeelta, jossa Turun ammattikorkeakoulu on mukana.

Työterveyslaitos kuvaa työkykyä talon muodossa. Talon alimmaiset kolme kerrosta kuvaavat yksilön henkilökohtaisia voimavaroja ja neljäs kerros itse työtä, työoloja ja johtamista. Työkyvyn ylläpitämiseksi ja edistämiseksi tulee pyrkiä hyvään tasapainoon työn ja ihmisen voimavarojen välillä.

Työntekijä voi myös itse vahvistaa hyvinvointiaan. Työajan noudattaminen, riittävä lepo ja terveelliset elämäntavat luovat hyvinvoinnin perustan ja pohjan riittäville voimavaroille. Myös myönteiset ja läheiset ihmissuhteet ovat avuksi. Työstressiä ja uupumusta voidaan ehkäistä seuraamalla säännöllisesti työolosuhteita ja säätää työkuormitus sopivaksi.

 

Tavoitteena on terveellinen ja turvallinen tasapaino työn ja ihmisen voimavarojen välillä

Työkyky tarkoittaa ihmisen kykyä tehdä työtä tai suoriutua omasta työtehtävästään, terveys ja toimintakykyä on sen perustana. Perinteisimmin se on määritelty ihmisen ja työn yhteensopivuutena tai ihmisen kykynä vastata työn tavoitteisiin ja suorittaa niitä työtehtäviä, joita hänen työhönsä kuuluu.

Työkyky koostuu ihmisen fyysisten ja psyykkisten voimavarojen ja työn välisestä tasapainosta. Siihen vaikuttaa toimintakyvyn lisäksi työhön kohdistuvat asenteet ja ammattitaito. Sitä mitatessa pelkkä ihmisen fyysisen ja psyykkisen toimintakyvyn arvioiminen ei riitä, vaan on arvioitava ihmisen ja työn yhteensopivuutta ja sitä, mikä olisi ihmisen työkyky toisenlaisissa tehtävissä.

Työkyvyn säilymisen kannalta on välttämätöntä tavoitella terveellistä ja turvallista tasapainoa työn ja ihmisen voimavarojen välillä. Tämä lisää hyvinvointia ja tukee työllisyyttä.

Työkykytalossa on neljä kerrosta

Työterveyslaitos on luonut työkykytalon, jossa työkyky muodostuu seuraavista kerroksista:

1. terveys ja toimintakyky
2. osaaminen
3. arvot, asenteet ja motivaatio sekä
4. johtaminen, työyhteisö ja työolot.

Seuraavassa työkykyyn vaikuttavia tekijöitä käsitellään työkykytalon osa-alueiden mukaan.

 

Mielenterveyden häiriöt vaikuttavat eniten terveyteen ja toimintakykyyn

Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen FinSote-tutkimus seuraa väestön hyvinvoinnissa ja terveydessä tapahtuneita muutoksia eri väestöryhmissä ja alueittain.  Vuonna 2017–2018 työkykynsä heikentyneeksi arvioivien osuus koko Suomessa oli 27 prosenttia. Vastaajista neljännes koki, ettei usko jaksavansa työskennellä vanhuuseläkeikään asti. Jonkin pitkäaikaissairauden tai terveysongelman ilmoittaneita 20–54-vuotiaita vastaajia oli 40 prosenttia, 55–74-vuotiaita 62 prosenttia ja yli 75-vuotiaita vastaajia 79 prosenttia.

Työkyvyttömyyden aiheuttaneista sairauksista mielenterveyden häiriöiden osuus on ollut suurin vuodesta 2000 lähtien.

Vuonna 2018 työkyvyttömyyseläkettä sai 138 900 henkilöä. Osatyökyvyttömyyseläkettä heistä sai vajaa viidesosa.  Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden määrä on laskenut viimeisen kymmenen vuoden aikana. Kuitenkin vuonna 2018 uusien työkyvyttömyyseläkkeiden määrä kääntyi seitsemän prosentin nousuun.

Työkyvyttömyyden aiheuttaneen sairauden suurimmat ryhmät olivat mielenterveyden häiriöt 43 prosenttia, tuki- ja liikuntaelinten sairaudet 25 prosenttia, hermoston sairaudet 9 prosenttia ja verenkiertoelinten sairaudet 6 prosenttia. Mielenterveyden häiriöiden osuus on ollut suurin vuodesta 2000 lähtien.

 

 

Työuupumus voi johtaa masennukseen

Työtyytyväisyys ja mieliala ovat vahvasti kytköksissä toisiinsa. Esimerkiksi masennus ja unihäiriö ennustavat työkyvyttömyyttä. Kun ihminen on stressaantunut työssä, hän ponnistelee selviytyäkseen tilanteesta.

Työperäisessä uupumuksessa ponnistelu ei enää onnistu ja työuupumusta voi seurata masennus. Työuupumuksessa työntekijän psyykkiset voimavarat ovat vähentyneet pitkittyneen työstressin seurauksena. Myös hallinnan puute omassa työssä voi johtaa krooniseen stressiin, tunne-elämän kapeutumiseen ja negatiiviseen käsitykseen itsestä.

Alkoholinkäyttö on vahvasti yhteydessä mielenterveyssyistä johtuviin työkyvyttömyyseläkkeisiin.

Työssä jaksaminen eläkeikään asti huolestuttaakin monia suomalaisia. Työelämän jatkuvilla muutoksilla uskotaan olevan merkitystä mielenterveysongelmien vuoksi lisääntyneisiin sairauspäiviin ja ennenaikaisiin eläkkeisiin.

Myös alkoholiongelmat ovat yhteydessä heikentyneeseen toimintakykyyn ja työkykyyn.  Alkoholinkäyttö on vahvasti yhteydessä mielenterveyssyistä johtuviin työkyvyttömyyseläkkeisiin. Tällaista yhteyttä ei ole havaittu tuki- ja liikuntaelinperäisissä työkyvyttömyyseläkkeissä. Alkoholin käyttö tulisi ottaa puheeksi työterveyshuollossa ja muissa terveyspalveluissa.

 

Työn vaatimukset sovitettava työkykyyn

Tuki- ja liikuntaelinten kivut ja niistä johtuva työkyvyttömyys ovat työelämän suuria haasteita. Kipu on sekä lyhytaikaisen että pysyvän työstä poissaolon yleisimpiä syitä. Kipuun liittyy usein myös muita oireita.

Työkyvyttömyyden riski on erilainen riippuen siitä, onko työntekijällä pelkkä kipuoire vai kärsiikö hän kivun lisäksi myös uniongelmista ja masentuneisuudesta. Lihavuus ja mielenterveysongelmat ovat yhteydessä somaattisiin sairauksiin, huonoon toimintakykyyn ja työkyvyttömyyteen.

Iän kertyminen saa aikaan fyysisten voimavarojen vähenemistä ja näin muutosta työkykyyn, jota kuitenkin kompensoi oman osaamisen ja ammattitaidon kehittyminen.  Iän myötä työ- ja eläkeasenteet muuttuvat ja voivat johtaa työelämästä luopumiseen tai ennenaikaiseen syrjäytymiseen.

Työolojen ja työhyvinvoinnin parantaminen motivoi ja auttaa työntekijää jatkamaan työssä.

Ikääntyneet ovat kuitenkin entistä paremmassa kunnossa, ja heidän työkykynsä ylläpitoon tulisi panostaa. Työolojen ja työhyvinvoinnin parantaminen motivoi ja auttaa ikääntyvää työntekijää jatkamaan työssä.

Ikääntyneen työuraa voidaan pidentää esimerkiksi työkyvyn ylläpidolla, joustavilla työajoilla tai muuttamalla työtehtäviä, jos toimintakyky alenee. Eläketurvakeskuksen julkaiseman tilaston (2018) mukaan joka kymmenes 63-−67-vuotias eläkeläinen käy töissä. Suurin osa siitä on epäsäännöllistä ja osa-aikaista työtä.

Nuorilla työntekijöillä on myös sairauspoissaoloja, mutta niiden pituus on erilainen vanhempiin työntekijöihin verrattuna. Nuorilla on pääasiassa lyhyitä ja keskipitkiä sairauspoissaoloja, kun taas vanhemmilla työntekijöillä pitkiä sairauspoissaoloja. Erityisesti matalan sosioekonomisen aseman omaavat nuoret työntekijät ovat erityistuen tarpeessa.

Työolot ja työn vaatimukset tulisi saada paremmin sovitettua työntekijöiden olemassa olevaan työkykyyn. Suunnitellut ja systemaattiset terveystarkastukset pitäisi ulottaa myös nuoriin, eikä vain heihin, jotka ovat ikääntymässä tai joilla esiintyy työkyvyttömyyden merkkejä.

 

 

Osaamiselle annettava tilaa kasvaa

Osaaminen on oleellinen osa henkilön työkykyä, sillä ilman minkäänlaista osaamista ei työtä kykene tekemään. Osaamisen perustana on peruskoulutus sekä ammatilliset tiedot ja taidot.

On tärkeää, että työpaikan toimintakulttuuri tukee jatkuvaa osaamisen kehittämistä ja myös palkitsee siitä.

Osaamista vahvistavat lisäksi jatko- ja täydennyskoulutus sekä työssä oppiminen. Jatkuva tietojen ja taitojen päivitys on tärkeää. Työelämän jatkuviin muutoksiin ja uusiin haasteisiin vastaaminen edellyttääkin elinikäistä kouluttautumista ja oppimista.

Myös toimintaympäristö muuttuu ja edellyttää osaamisen kehittämistä. Sen vuoksi on tärkeää, että työpaikan toimintakulttuuri tukee jatkuvaa osaamisen kehittämistä ja myös palkitsee siitä. Oppimista tukevan työpaikan kulttuuriin kuuluu lisäksi se, että virheet ja osaamattomuus sallitaan.

Hyvässä työpaikassa arvostetaan kaikkien osaamista ja annetaan osaamiselle tilaa kasvaa. Mahdollisuus moniammatilliseen yhteistyöhön on erittäin tärkeää. Eri ammattiryhmien edustajat voivat tukea toinen toistensa osaamista.

 

Arvot, asenteet ja motivaatio ovat työhyvinvoinnin osatekijöitä

Omien arvojen tiedostaminen ja kuunteleminen auttavat voimaan paremmin. Arvojen viestit ovat sen vuoksi tärkeitä, eikä niitä tulisi jättää huomioimatta elämässä. Kun tiedostaa, mikä on itselle tärkeää ja mitä itse arvostaa, on helpompi suunnistaa elämässä ja tavoittaa itselle tärkeitä ja motivoivia päämääriä.

Arvot, asenteet ja motivaatio muodostavat perustan sille, mitä päivittäin teemme. Tarvitsemme kaikessa toiminnassamme motivaatiota, jotta voimme kiinnostua sekä innostua asioista. Lisäksi arvot, asenteet ja motivaatio ovat tärkeitä työhyvinvoinnin osatekijöitä, koska niiden kautta määrittyy myös koettu työn mielekkyys.

Työnteon mielekkyys riippuu yksilön osaamisen ja työn vaatimusten tasapainosta, yksilön terveydestä ja voimavaroista sekä yksilön asenteista, arvoista ja motivaatiosta.

Työmotivaatioon vaikuttavat työn ominaisuudet ja työympäristö sekä myös työntekijän oma persoona ja elämänvaihe. Oma sitoutuminen työhön sekä työmotivaatio ovat riippuvaisia siitä, miten henkilö kokee suhteensa omaan työhön. Motivoitunut ihminen työskentelee tehokkaasti ja asenne työhön on innostunut.

Asenteet voivat kuitenkin olla osaamisen kehittymistä estävä tekijä työpaikoilla. Työtä koskevilla asenteilla tiedetään olevan selkeä yhteys haluun jatkaa työelämässä. Työnteon mielekkyys riippuu yksilön osaamisen ja työn vaatimusten tasapainosta, yksilön terveydestä ja voimavaroista sekä yksilön asenteista, arvoista ja motivaatiosta.

Jatkuvat työelämän muutokset voivat heikentää yksilön autonomian ja elämänhallinnan tunnetta. Ne vaativat uusien arvojen ja asenteiden omaksumista työtä kohtaan sekä valtavasti uusien asioiden jatkuvaa omaksumista.

Jos työ koetaan mielekkäänä ja sopivan haasteellisena, vahvistaa se työkykyä. Mikäli työ on pakollinen osa elämää, eikä vastaa omia odotuksia, voi se heikentää työkykyä.

 

Johtamisella vaikutetaan työelämän laatuun ja tehokkuuteen

Johdon ja henkilöstön aktiivinen vuorovaikutus ja keskinäinen luottamus ovat työhyvinvoinnin johtamisessa tärkeää. Työelämä on tärkeä osa ihmisten elämää ja työelämän laatua parantamalla on mahdollista parantaa myös ihmisten elämänlaatua.

Työelämän laatua voidaan parantaa esimiehen antamalla tuella, ihmisten vaikutusmahdollisuuksia lisäämällä, koulutusmahdollisuuksia tarjoamalla ja organisaation toimintaa tukevalla organisaatiorakenteella. Johtamisessa on kyse ihmisten ja asioiden johtamisesta, jolloin ihmisten johtamisella voidaan vaikuttaa myös työelämän laatuun ja tehokkuuteen.

Työhyvinvointia edistävällä johtajalla tulisi olla hyvät johtamistaidot, kuten strategista osaamista, uudistuskykyä, tunneälyä sekä sosiaalisia taitoja. On tärkeää, että henkilöstö tulee kuulluksi ja heitä kohdellaan tasapuolisesti.

Hyvissä työyhteisöissä panostetaan työhyvinvointiin ja terveyteen, sillä panostukset tuottavat itsensä takaisin. Työhyvinvoinnista huolehtimisella on positiivinen vaikutus organisaation tuloksellisuuteen ja tuottavuuteen.

Viisas johtaja on esikuva, innostaja ja kannustaja, joka kunnioittaa ihmisiä ja toimii heidän parhaakseen. Hän myös vahvistaa työntekijöiden sitoutumista organisaation arvoihin, visioon ja strategiaan.

Työhyvinvoinnin johtaminen on henkilöstöjohtamisen ydinasia ja merkittävä osa päivittäistä esimiestyötä. Työhyvinvointia edistävällä johtajalla tulisi olla hyvät johtamistaidot, kuten strategista osaamista, uudistuskykyä, tunneälyä sekä sosiaalisia taitoja. On tärkeää, että henkilöstö tulee kuulluksi ja heitä kohdellaan tasapuolisesti.

Toimivat vuorovaikutussuhteet auttavat työstressin hallinnassa, vahvistavat identiteettiä ja positiivista itsearviointia. Työpaikkakiusaaminen on puolestaan toistuvaa, pitkään jatkuvaa ja systemaattista kielteistä kohtelua, loukkaamista, alistamista ja mitätöintiä.

Työpaikkakiusaamisen yleisyys nähdään vakavana ongelmana. Työpaikkakiusaamisella on todettu yhteys alhaisempaan työkykyyn ja lisääntyneisiin sairauspoissaoloihin sekä heikentyneeseen mielenterveyteen ja siihen liittyviin psyykkisiin ja fyysisiin oireisiin. Työpaikkakiusaaminen vaikuttaa myös koko työyhteisöön.

 

Työhyvinvointiin ja terveyteen kannattaa panostaa, sillä se tuottaa itsensä takaisin

Työntekijöiden terveydentilaa ja hyvinvointia tulee seurata säännöllisesti ja kiinnittää erityisesti huomiota vajaakuntoisten työntekijöiden varhaiseen tukemiseen, hoitamiseen ja kuntoutukseen. Vastuu yksilön työkyvystä jakaantuu sekä yksilön, organisaation että yhteiskunnan kesken.

Edellä on kuvattu keskeisimmät tekijät, jotka vaikuttavat ihmisen työkykyyn. On tärkeä tunnistaa myös työkykyyn vaikuttavia uusia ulottuvuuksia, kun pyritään pitkiin työuriin ja työllisyyden kasvuun, sekä lisäämään työikäisten ja jo työiän ohittaneiden hyvinvointia.

Terveydenhoitaja toimii kansanterveystyön ja terveyden edistämisen asiantuntijana lähellä ihmisen arkea. Terveydenhoitajalla on erinomaiset mahdollisuudet tunnistaa työkykyyn vaikuttavia haasteita sekä mahdollisuuksia ja tuoda omaa asiantuntijuuttaan työhyvinvoinnin kehittämiseen.

 

Tutustu terveydenhoitajan koulutukseen!

 

Valokuva: Sofie Sborilova Pixabay

Lähteet

Aho, E. & Hiekkamäki, A. 2016. Esimiesten työkyvyn ja työhyvinvoinnin johtaminen. Oulun ammattikorkeakoulu. Viitattu 29.7.2019 https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/114139/Aho_Emilia%20Hiekkamaki_Anniina.pdf?sequence=1&isAllowed=y .

Ahola, K., Toppinen-Tanner, S. & Seppänen, J. 2016. Vaikuttava työuupumusinterventio – Systemaattinen katsaus ja toimintaohjeita. Työterveyslaitos. Viitattu 26.7.2019 http://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/131651/Vaikuttava_ty%c3%b6uupumusinterventio.pdf?sequence=1&isAllowed=y .

Ahola, K., Tuisku, K. & Rossi, H. 2018. Työuupumus (burnout). Terveyskirjasto, Duodecim. Viitattu 23.7.2019 https://www.terveyskirjasto.fi/terveyskirjasto/tk.koti?p_artikkeli=dlk00681 .

Ekonomit.fi, 2019. Osaamisen kehittämisellä syvennetään ammattitaitoa. Viitattu 19.8.2019 https://www.ekonomit.fi/osaamisen-kehittaminen .

Elinkeinoelämän keskusliitto, 2011. Johda työkykyä, pidennä työuria – EK:n työkykyjohtamisen malli. Viitattu 5.8.2019 https://ek.fi/wp-content/uploads/Tyokykyjohtamisenmalli.pdf .

Eläketurvakeskus, 2018. Eläkkeellä ja työssä – Tilasto eläkeläisten työnteosta vuosina 2007–2017. Viitattu 30.8.2019 https://www.etk.fi/wp-content/uploads/elakkeella-ja-tyossa-2017.pdf .

Euroopan työterveys- ja työturvallisuusvirasto, 2019. Psykososiaaliset riskit ja stressi työssä. Viitattu 6.8.2019 https://osha.europa.eu/fi/themes/psychosocial-risks-and-stress .

Euroopan työterveys- ja työturvallisuusvirasto, 2002. Työpaikkakiusaaminen. Viitattu 6.8.2019 https://osha.europa.eu/fi/tools-and-publications/publications/factsheets/23 .

Gloud, R., Ilmarinen, J., Järvisalo, J. & Koskinen, S. 2006. Työkyvyn ulottuvuudet. Viitattu 24.5.2019  https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/129155/Tyokyvynulottuvuudet.pdf?sequence=1 .

Heiniluoto, M. & Nikkanen, R., 2011. Työpaikkakiusaaminen sosiaali- ja terveysalalla – systemaattinen kirjallisuuskatsaus. Saimaan ammattikorkeakoulu. Viitattu 6.8.2019 https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/34370/Heiniluoto_Mona%20ja%20Nikkanen%20_Rilla.pdf .

Huttunen, M. 2018. Masennus. Terveyskirjasto, Duodecim. Viitattu 23.7.2019 https://www.terveyskirjasto.fi/terveyskirjasto/tk.koti?p_artikkeli=dlk00389 .

Julkisten ja hyvinvointialojen liitto, JHL, 2017. Hyvässä työyhteisössä ei kiusata. Viitattu 29.7.2019 https://www.jhl.fi/download/4675/ .

Järvikoski, A., Takala, E-P., Juvonen-Posti, P. & Härkäpää, K. 2018. Työkyvyn käsite ja työkykymallit kuntoutuksen tutkimuksessa ja käytännöissä. Viitattu 24.5.2019 https://helda.helsinki.fi/bitstream/handle/10138/278322/Raportteja13.pdf?sequence=1&isAllowed=y .

Karpov, B. 2018. Anxiety, substance use, adherence to treatment and level of functioning in specialized psychiatric care patients. Helsingin yliopisto. Viitattu 26.8.2019 https://helda.helsinki.fi/bitstream/handle/10138/231714/Boris_Karpov_v%c3%a4it%c3%b6skirja.pdf?sequence=1&isAllowed=y .

Kinnunen, U., Feldt, T., Korpela, K., Mauno, S. & Sianoja, M. 2017. Uupumusasteisen väsymyksen pysyvyys kahden vuoden aikana: yhteydet työstä palautumiseen vapaa-ajalla. Viitattu 22.7.2019 https://www.helsinki.fi/sites/default/files/atoms/files/kinnunen_ym_psykologia_2017.pdf .

Kuntatyönantajat, 2007. Työhyvinvoinnin toimintalinjat ja hyvät käytännöt – suositus kunta-alalle. Viitattu 29.7.2019 https://www.kt.fi/henkilostojohtaminen/suositukset/tyohyvinvoinnin-toimintalinjat-ja-hyvat-kaytannot .

Kuusinen-Laukkala, A. 2019. Masentuneen elämänhallinnan tukeminen perusterveydenhuollossa. Helsingin yliopisto. Viitattu 26.8.2019 https://helda-helsinki-fi.ezproxy.turkuamk.fi/bitstream/handle/10138/286177/MonoTammikuu2019_ht%20%282%29.pdf?sequence=1&isAllowed=y .

Kyllönen, R. 2017. Työntekijöiden motivaatio – Miten sitä voidaan kehittää? Case Yritys X. Kajaanin ammattikorkeakoulu. Viitattu 19.8.2019 https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/123996/Kyllonen_Riina.pdf?sequence=1&isAllowed=y .

Maatalousyrittäjien eläkelaitos, 2017. Arvot, asenteet ja motivaatio. Viitattu 16.8.2019 https://www.mela.fi/fi/tyohyvinvointi/hyvinvointia-tyosta/oma-hyvinvointi/arvot-asenteet-motivaatio .

Maatalousyrittäjien eläkelaitos, 2017. Terveys, toimintakyky ja työkyky. Viitattu 19.8.2019 https://www.mela.fi/fi/tyohyvinvointi/hyvinvointia-tyosta/oma-hyvinvointi/terveys-toimintakyky-ja-tyokyky .

Makkonen, R. 2018. Henkilöstön työhyvinvointi sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatiossa – Työhyvinvoinnin johtaminen. Laurea- ammattikorkeakoulu. Viitattu 29.7.2019 https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/149555/Riikka_Makkonen.pdf?sequence=1&isAllowed=y.

Makkonen, I. 2011. Hoitohenkilökunnan työpaikkakiusaaminen ja siihen yhteydessä olevat tekijät. Tampereen yliopisto. Viitattu 6.8.2019 https://trepo.tuni.fi/bitstream/handle/10024/82541/gradu05031.pdf?sequence=1 .

Mankka & Mankka, 2016. Työhyvinvointi. Viitattu 24.5.2019. https://mooli.fi/wp-content/uploads/2017/09/Tyo%CC%88hyvinvointi-kirja.pdf .

Markkula, M. 2011. Johtaminen, tehokkuus ja työelämän laatu. Organisaatioiden toiminnan kulmakivet. Vaasan yliopisto. Viitattu 6.8.2019 https://osuva.uwasa.fi/bitstream/handle/10024/7659/isbn_978-952-476-353-0.pdf?sequence=1 .

Miranda, H., Kaila-Kangas, L., Heliövaara, M. & Martimo, K-P. 2016. Laaja-alainen kipu, unettomuus ja masentuneisuus – työkyvyn vakava uhka? Viitattu 24.7.2019  https://www.laakarilehti.fi/tieteessa/alkuperaistutkimukset/laaja-alainen-kipu-unettomuus-ja-masentuneisuus-ndash-tyokyvyn-vakava-uhka/ .

Nousiainen, R. 2017. Osaamisen ennakointi ja johtaminen. Tietyoelamaa2020.fi. Viitattu 19.8.2019 http://www.tyoelama2020.fi/tyopaikoille/10_askelta_uudistumiseen/osaamisen_ennakointi_ja_johtaminen/osaamisen_jatkuva_kehittaminen_osaksi_tyopaikkojen_toimintakulttuuria.4974.blog .

Piirto, S, 2015. Työkyvyn johtaminen – Työntekijöiden kokemuksia yksityisissä sosiaali- ja terveysalan yrityksissä. Vaasan ammattikorkeakoulu. Viitattu 5.8.2019 https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/97714/Piirto_Sanna.pdf?sequence=1&isAllowed=y .

Salo.fi, 2019. Voima-työllisyyshanke 2018–2020. Viitattu 26.7.2019 https://www.salo.fi/tyojayrittaminen/tyollisyyspalvelut/tyonhakijalle/voimahanke/ .

Salonsalmi, A. 2016. Alcohol drinking, health-related functioning and work disability. Helsingin yliopisto. Viitattu 15.6.2019 https://helda.helsinki.fi/bitstream/handle/10138/169325/ALCOHOLD.pdf?sequence=1 .

Sosiaali- ja terveysministeriö, 2019. Ikääntyneet työntekijät. Viitattu 15.6.2019 https://stm.fi/ikaantyneet-tyontekijat .

Sosiaali- ja terveysministeriö, 2019. Työhyvinvointi. Viitattu 24.5.2019 https://stm.fi/tyohyvinvointi .

Sosiaali- ja terveysministeriö, 2019. Työterveyshuolto ja työkyvyn ylläpito. Viitattu 17.6.2019 https://stm.fi/tyoelama/tyoterveys .

Sumanen, H. 2016. Work disability among young employees. Changes over time and sosioeconomic differences. Viitattu 24.7.2019 https://helda.helsinki.fi/bitstream/handle/10138/160809/workdisa.pdf?sequence=1&isAllowed=y .

Suomen Mielenterveysseura ry, 2019. Millaisia asioita arvostan? Viitattu 19.8.2019 https://mieli.fi/fi/mielenterveys/itsetuntemus/millaisia-asioita-arvostan .

Svärd, A. 2019. Body weight and mental health: a follow-up study on health functioning and work disability. Helsingin yliopisto. Viitattu 26.8.2019 https://helda-helsinki-fi.ezproxy.turkuamk.fi/bitstream/handle/10138/299346/BODYWEIG.pdf?sequence=1&isAllowed=y .

Tamminen, N. 2015. Ikääntyminen ja osaamisen kehittäminen ikääntyvien työntekijöiden näkökulmasta – Case julkisen sektorin organisaatio. Tampereen yliopisto, Pro Gradu- tutkielma. Viitattu 19.8.2019 https://trepo.tuni.fi/bitstream/handle/10024/97385/GRADU-1434368671.pdf?sequence=1&isAllowed=y .

Terveydenhoitajaliitto, 2016. Terveydenhoitajan eettiset suositukset. Viitattu 21.9.2019 https://www.terveydenhoitajaliitto.fi/files/317/Terveydenhoitajan_eettiset_suositukset_21.6.2017.pdf .

Terveyden- ja hyvinvoinninlaitos, 2019. FinSote-tutkimus. Viitattu 15.6.2019 https://thl.fi/fi/tutkimus-ja-kehittaminen/tutkimukset-ja-hankkeet/finsote-tutkimus .

Terveyden- ja hyvinvoinninlaitos, Kansallinen terveys-, hyvinvointi- ja palvelututkimus FinSote, 2019. FinSote-tutkimuksen tulosraportit. Viitattu 17.6.2019 http://www.terveytemme.fi/finsote/index.html .

Tilastokeskus, Findikaattori, 2019. Työkyvyttömyyseläkettä saaneet. Viitattu 4.6.2019 https://findikaattori.fi/fi/76 .

Turun ammattikorkeakoulu, 2019. VOIMA. Viitattu 26.7.2019 http://www.turkuamk.fi/fi/tutkimus-kehitys-ja-innovaatiot/hae-projekteja/voima/ .

Työeläkevakuuttajat TELA, Työkyvyn muodostuminen. Viitattu 24.5.2019 https://www.tela.fi/tyokyky .

Tyoelama2020.fi, 2019. Työpaikoille. Työ- ja elinkeinoministeriö. Viitattu 16.8.2019 http://www.tyoelama2020.fi/tyopaikoille .

Työterveyslaitos, 2019. Työhyvinvointi on yhteinen asia. Viitattu 24.5.2019. https://www.ttl.fi/perehdytys-tyohyvinvointiin-tyoterveyteen-ja-tyoturvallisuuteen/tyohyvinvointi-yhteinen-asia/ .

Työterveyslaitos, 2019. Työpaikkakiusaaminen. Viitattu 29.7.2019 https://www.ttl.fi/tyoyhteiso/tyopaikkakiusaaminen/ .

Työterveyslaitos, 2019. Työkyvyn varhainen tuki. Viitattu 5.8.2019 https://www.ttl.fi/tyontekija/tyoterveyshuolto/tyokyvyn-tuki/tyokyvyn-varhainen-tuki/ .

Työturvallisuuskeskus, 2010. Työhyvinvointia yhteistyöllä. Viitattu 15.6.2019 https://sykettatyohon.fi/files/tietopankki/tyohyvinvointia-yhteistyolla/Tyohyvinvointia_yhteistyolla.pdf .

Työturvallisuuskeskus, 2012. Työkyky on työhyvinvoinnin perusta. Viitattu 16.8.2019 https://ttk.fi/files/5222/Tyokyky-on-tyohyvinvoinnin-perusta.pdf .

Työturvallisuuskeskus, 2019. Hyvä käytös sallittu- epäasiallinen kohtelu kielletty. Viitattu 29.7.2019 https://ttk.fi/files/4634/Hyva_kaytos_sallittu.pdf .