Tunteiden hallinnalla ja empatialla kohti tuloksia

Esimiestyön merkitys organisaatioiden menestykseen on itsestään selvää. Työntekijöiden itsensä toteuttamisen halu ja pyrkimys vaikuttaa omaan tekemiseen on haastanut organisaatioiden johtamistapoja. Lisäksi tunteiden vaikutuksista jokaisen suoritukseen on keskusteltu yhä enemmän.

Monipuoliset esimiestaidot ovat avainasemassa, kun halutaan luoda hyvä henkilöstökokemus, parantaa suhtautumista työnantajaan, lisätä sitoutumista ja motivaatiota sekä työssä viihtyvyyttä. Lähtökohtana hyvälle johtamistyölle on pätevä esimies. Tunneälykäs esimies luo ympärilleen hyvän tunneilmaston, joka vastaa hyvin nykyajan henkilöstön tarpeisiin ja edesauttaa tavoitteiden saavuttamista.

People will forget what you said, people will forget what you did, but people will never forget how you make them feel         – Maya Angelou

Tunneälykkyys esimiesosaamisena

Esimiesten vastuulla ovat ihmiset, jotka tekevät työn ja joiden kautta syntyy tulos. Esimiesten tunneälykkyys lisää alaistyytyväisyyttä enemmän kuin looginen äly (Lappalainen 2012). Näin ollen esimiesten tunneälykkyyden kehittämiseen kannattaa panostaa.

Tunneälykkyys on Golemanin (1999, 40-43) mukaan ihmisen tunnekykyä eli taitoa käyttää muita kykyjämme tehokkaasti. Hän lähestyy tunneälykäsitettä jaottelemalla kyvyt henkilökohtaisiin ja sosiaalisiin. Nämä keskenään riippuvuussuhteessa olevat tunneälyn taitoalueet ovat itsetietoisuus, itsensä johtaminen, sosiaalinen tietoisuus ja suhteiden hallinta (Boyatzis & Goleman 2017).

Huomioitavaa on, että pelkkä tunneäly ei takaa sitä, että ihminen hallitsisi tunnetaidot, vaan enemmänkin kertoo, että hänellä on erinomaiset mahdollisuudet oppia ne. Tunneälykkyys on siis opittavissa.

Bar-Onin (2006) mukaan tunneälykäs ihminen on emotionaalisesti ja sosiaalisesti älykäs, hän ymmärtää ja osaa ilmaista itseään, tunnistaa ja ymmärtää vahvuuksiaan ja heikkouksiaan sekä osaa ilmaista tunteitaan ja ajatuksiaan. Tässä tunneälymääritelmän näkökulmassa korostuvat yksilön ominaisuudet sekä tunteiden hallinta. Tunneälykkäällä ihmisellä on emotionaalisesti ja sosiaalisesti älykkäät keinot hallita sosiaalisia, henkilökohtaisia ja ympäristöllisiä muutoksia.

Henkilökohtaisten tunnetaitojen myötä esimies on tietoisempi omista tunnetiloistaan ja voimavaroistaan ja itsehallinnan avulla kykenee kontrolloimaan omia mielihalujaan.

Golemanin (1999) määritelmän mukaan tunnetaito on opittu, tunneälyyn perustuva kyky, jonka avulla ihminen kykenee tavallista parempiin suorituksiin. Hallitsemalla omia tunnereaktioita saavutetaan tarkoituksenmukaista vuorovaikusta. Tunteiden ja käyttäytymisen yhteys vaikuttaa ihmissuhteissa valtavasti siihen, kuinka ihminen käyttäytyy toisia kohtaan ja kuinka muut käyttäytyvät yksilöä kohtaan. Omien tunteiden sääteleminen varmistaa, että käyttäytymisen kautta heijastuvat tunteet ovat hallittuja ja tarkoituksenmukaisia. (Kokkonen 2018, 20–23.)

Henkilökohtaisten tunnetaitojen myötä esimies on tietoisempi omista tunnetiloistaan ja voimavaroistaan ja itsehallinnan avulla kykenee kontrolloimaan omia mielihalujaan. Näin esimies kykenee olemaan rauhallisempi ja vakuuttavampi, jolloin vuorovaikutus on parempaa.

Ei saa kuitenkaan unohtaa, että myöskin negatiivisten tunteiden näyttämisellä on todettu olevan tietyissä tilanteissa positiivisia seurauksia. Niiden avulla voidaan energisoida työntekijöitä (Lindenbaum & Fielden 2011) ja lisätä ryhmähenkeä (Knight & Eisenkraft 2014). Esimiehen kyetessä osoittamaan omat särönsä, eli silloin kun hän ei pyri olemaan täydellinen, hän voi edesauttaa avoimuuden kehittymistä organisaatiossa (Goleman 1999, 113).

Esimiehiä voidaan kutsua myös tunnetyöläisiksi, sillä he joutuvat hallitsemaan omat tunteensa ja ilmaisemaan niitä ja käyttäytymään työympäristön vaatimalla tavalla (Kokkonen 2018, 120). Tunneäly välittyy työympäristöön

  • omien tunteiden havaitsemisena,
  • tunteiden hallintana,
  • empaattisuutena ja
  • joustavana ongelmanratkaisuna.

Tämä edellyttää sosiaalisen arvioinnin tekemistä koko ajan. Käytännössä esimiehen tulee tarkastella, mitä vaikutuksia omalla viestinnällä on muihin. Jokainen pystyy opettelemalla oman ajattelun ja tunnetilan tietoisempaa ohjaamista esimerkiksi itsetietoisuuden ja itsereflektion kautta (Lars Sudman 2016).  Itsearvio ja tunnetaidot antavat paljon mahdollisuuksia säädellä käyttäytymistä eri tilanteissa ja päätyä tilanteiden hallintaan (Saarinen 2002, 48–49). Tämä ei ole helppoa, sillä tunteet ovat koko ajan olemassa, ja ne karkaavat helposti näkyville esimerkiksi ilmein ja kehon liikkeinä.

Keskittynyt kuunteleminen luo arvokasta vuorovaikutusta

Hyvä itsetuntemus ja itsehallinta ovat henkilökohtaisia tunnetaitoja, joita harjoittamalla tunneälykkyyttä on jokaisen mahdollista kehittää. Konkreettisesti tämä tarkoittaa esimerkiksi huomion kohdistamista kokonaan toiseen ihmiseen ja keskittymistä kuuntelemaan toista, jolloin pystytään ymmärtämään toista ihmistä sen sijaan, että tyrkytettäisiin omaa näkökantaa. Tällainen kuunteleminen luo pitkäkestoisen läsnäolon tunteen. Hallitsemalla oma tunnetila ja muokkaamalla omaa viestiämme vastaanottajan mielentilaan sopivaksi saavutetaan arvokas vuorovaikutteinen tila, jossa viesti ymmärretään paremmin ja väärin ymmärrykset vähenevät. (Goleman 2007, 94–96, 100–101.)

Syvällinen kuunteleminen on haastavaa, sillä tarkkaavaisuus haihtuu helposti, mikäli keskitymme moneen asiaan yhtä aikaa. Omat huolet ja itsekeskeiset ajatukset tulee siirtää syrjään ja keskittyä vain läsnä olevaan ihmiseen. (Goleman 2007, 97.) Tällaista toisen tunteisiin virittäytymistä varten täytyy työntää omat tunteensa sivuun, jotta toisen viestit pääsisivät läpi. Tehokas vuorovaikutus perustuu tunnetaitoihin eli kykyyn arvioida muiden reaktioita ja virittää oma esiintyminen vastaamaan ja aiheuttamaan oikeaa tunnevaikutusta. (Goleman 1999, 39, 162.)

Tunteiden hallinta on osa esimiehen tunneälytaitoja ja niitä tulee harjoitella hyödyntämään. Organisaatiolla ja yksilöllä tulee olla työkaluja ja tietoa sekä taitoja tunteiden käsittelyyn, jotta ne saadaan positiivisesti valjastettua tuottavuuteen.

Empatia osana sosiaalisia tunnetaitoja

Golemanin (1999) mukaan sosiaalinen äly on eroteltava omaksi tunneälyn osaksi, jotta kyetään tarkastelemaan sosiaalisia kykyjä. Hän jakaa sosiaalisen älyn osatekijät kahteen laajaan kategoriaan: sosiaaliseen tietoisuuteen, empatiaan eli siihen miten aistimme toisten tunteita, ja sosiaaliseen kyvykkyyteen, jotka kuvaavat, mitä näillä tiedoilla teemme.

Sosiaalisten kykyjen avulla kykenemme innostamaan ja rohkaisemaan muita sekä suostuttelemaan ja vaikuttamaan muihin. Mitä paremmin pystymme hallitsemaan viestejämme, sitä taitavampia olemme sosiaalisesti. Tunneviestien hallinta on osa tunneälyä. Ihmiset, jotka omaavat hyvät tunnetaidot, pystyvät tyynnyttämään muiden tunteita, ja heidän puoleensa halutaan kääntyä. Sosiaalisten kykyjensä avulla ihminen saa muut tuntemaan olonsa mukavaksi.  (Goleman 2009, 146, 148.)

Empatia on yksi sosiaalisen älyn mielenkiintoinen kategoria. Tunnetaitona empatiaan liitetään moninaisuuden hyväksyminen ja erilaisuuden taitava hyödyntäminen sekä kyky arvostaa muiden toimintatapoja ja tarvittaessa rohkeus tarttua uusiin näkökulmiin. Tällainen moninaisuuden hyväksikäyttö edistää tavoitteisiin pyrkimistä erilaisten ihmisten avulla.

Empatiaa ja itsekuria: näe tilanteet selvemmin

Tärkeä osa tavoitteiden saavuttamisessa on tietoisuus ryhmän valtasuhteista ja tunnevirtauksista. Tämä taito viestii kyvystä tuntea empatiaa laajemmin, ei vain yksilöiden kesken. Toisaalta ihmiset, joilla on hyvä yhteisötuntuma, kykenevät nimenomaan ottamaan etäisyyttä omista tunteistaan ja unohtamaan omat tunnesiteensä, jotta näkevät tilanteet selvemmin. Toteutuakseen tämä tunnetaito vaatii empatian lisäksi hyvää itsekuria. (Goleman 1999, 183, 189–191.)

Empatia tarkoittaa myös kykyä ymmärtää tunteita, joita välitetään vihjeiden kuten kasvojen ilmeiden avulla (Rahim 2008). Uusimpien tutkimuksien kohteena onkin ollut tunteiden leviäminen esimerkiksi virtuaalihahmojen kasvojen ilmeiden välityksellä (Salminen 2018). Tämän toivotaan tuovan lisää tietoa tunneälyllä johtamiseen.

Aivotutkija Saarikiven (2018) näkemys on, että empatia on taito, jota voi kehittää muun muassa vuorovaikutuksen, tunteiden tunnistamisen ja itsereflektoinnin kautta. Myös Goleman (1999) luokittelee empatian tunnetaidoksi, joka on opittavissa, mutta korostaa myös empatiakykyjen kehittyvän ajan myötä erilaisten elämän vaiheiden ja kokemusten kautta.

Usein empaattiset ovat avuliaita, koska he ymmärtävät toisten tunteita ja tarpeita hyvin. Empatia auttaa myös muiden kehitystarpeiden huomaamista sekä toisten kykyjen edistämistä. Empaattiset ihmiset osaavat antaa tarpeellista palautetta ja opastavat oikea-aikaisesti (Rahim & al. 2008). Palautteen antamisessa tulee olla rehellinen, mutta empaattinen, jotta suora palaute ei loukkaa. Tällainen ohjaava palaute kehittää toimintaa kohti tavoitteita. (Goleman 1999, 164, 173, 177.)

Empatia ei kuitenkaan ole irrallinen osa sosiaalista tunneälykkyyttä, sillä on vahva yhteys motivaatioon, mikä edelleen vaikuttaa ongelmanratkaisutaitoihin (Rahim & al. 2008).

Tunteiden tunnistamisessa ja nimeämisessä kehitettävää

Opinnäytetyönä toteutetussa tutkimuksessa tarkasteltiin tunneälyn merkitystä palvelualan yrityksessä. Tunneäly koettiin esimiesten haastattelujen perusteella kohtuullisen vaikeaksi käsitteeksi. Tunneälyä pidettiin kuitenkin tärkeänä ominaisuutena siitä huolimatta, että sitä ei osattu tarkemmin selittää. Organisaation näkökulmasta huomionarvoista oli, että jokainen haastateltavista koki johtajan, jolta puuttuu tunneäly, kylmäksi ja empatiakyvyttömäksi.

Haastatteluissa  korostui tunteiden huomioiminen ja tunnepohjainen reagointi. Mielenkiintoinen tulos oli, että ainoastaan yhdessä vastauksessa ilmeni itsensä tuntemisen ja omien heikkouksien ja vahvuuksien tunnistamisen liittyminen tunneälyyn. Itsetuntemuksen ja siihen liittyvä omien vahvuuksien ja heikkouksien tunnistamisen on monissa tutkimuksissa osoitettu olevan osa tunneälyä (esim. Goleman 1999, 81).

Tunteiden vaikuttavuus erityisesti ilmapiiriin ja sitä kautta viihtyvyyteen työpaikalla tunnistettiin hyvin. Esimiehet kokivat omien ja alaisten tunteiden tunnistaminen helpoksi. Tämä oli mielenkiintoista, sillä he kykenivät nimeämään ainoastaan yhdeksän tunnetta, joita olivat itse tunteneet ja kymmenen tunnetta, joita olivat havainneet alaisissa.

Tutkimus osoittaa ristiriidan esimiesten ja muiden tunteiden tunnistamisessa ja niiden nimeämissä. Sitä selittänee se, että tunteet ovat nopeasti muuttuvia ja eri tunteet voivat kietoutua toisiinsa niin, että niitä on vaikea tulkita (Juuti 2015, 47–48). Tämä vähäinen määrä tunteiden tunnistamisessa ja niiden nimeämisessä osoittaa, kuinka vaikeaa on nimetä tai edes havaita tunteita. Taitona tunteiden tunnistaminen ja niiden nimeäminen on esimiehillä kehitettävä taito.

Vältä tunnekaappaukset, käytä empaattisuutta voimavarana

Erityisesti tutkimuksessa kävi ilmi parantamistarve vihjeiden avulla välitettyjen tunneviestien hallitsemiseen. Itsetuntemusta ja itsehallintaa kehittämällä esimiehet kykenevät välttymään tunnekaappauksilta ja oppivat kokemaan empaattisuuden positiivisena voimavarana esimiestyössään.

Pystymällä hallitsemaan negatiivisia tunteita ja lisäämällä emotionaalisesti positiivista organisaation ilmapiiriä, toisiinsa linkittyneet johtajuus ja emotionaalinen älykkyys vaikuttavat yhteiskunnassa menestymiseen merkittävästi (McClellan & DiClementi 2017, 208).

Empatiakykyä ei koettu ainoastaan positiivisena kykynä vaan haastateltavat pohtivat oman empaattisuuden myös hankaloittavan työntekoa ja asioiden viemistä johdonmukaisesti eteenpäin. Mielenkiintoisia olivat  myös pohdinnat, voiko empatiaa oppia. Osa koki empatian olevan ominaisuus, joka on tai ei ole. Vain yksi koki, että sitäkin ominaisuutta voi kehittää. Omalla tunnetilalla ja voinnilla koettiin olevan suuri merkitys siihen, kuinka oma empaattisuus näkyy esimiestyössä.

Hankalien tilanteiden hoitamisesta saatu oppi on ollut oman käytöksen kontrolloinnin ymmärtäminen.

Opinnäytetyössä tuli esille, että hankalien tilanteiden hoitaminen on vaikuttanut esimiesten itseluottamuksen syntymiseen heidän oman arvionsa mukaan kaikista eniten. Ne ovat antaneet itsevarmuutta kohdata tulevaisuudessa minkälaisia tilanteita tahansa. Tilanteista saatu oppi on ollut oman käytöksen kontrolloinnin ymmärtäminen. Tämä kertoo varmastikin itsensä johtamisen taidosta, jossa itsetietoisuuden, itsereflektion ja itsesäännöstelyn avulla tietoisesti kehitetään tunneälykkyyttä (Sudmann 2016).

Erityisesti kokeneemmat esimiehet kykenivät tunnistamaan, että he osaavat suhtautua konfliktitilanteissa nykyään rauhallisemmin ja pystyvät hoitamaan kaikki tilanteet asiallisesti työtehtävinään. Esimiesten mukaan tärkeimpiä taitoja konfliktitilanteissa on kuunteleminen sekä oman turhautumisen ja hermostumisen hallitseminen. Hankaluutensa ristiriitatilanteiden hoitamiseen tuo oikeanlaisen tunteiden säätelykeinon valitseminen kulloisessakin tilanteessa ja omien tunteiden sivuuttaminen.

Tulokset vastasivat Bar-Onin (2006) havaintoa, sillä vanhemmat haastateltavat kykenivät paremmin ja tarkemmin kuvaamaan omia tunteitaan sekä ymmärsivät, kuinka niitä voidaan kontrolloida, ja ennen kaikkea tunnistivat, miten he ovat kehittäneet itseään. Tämä tulos tukee myös Golemanin (1999, 20) ajatusta, että tunneäly on enimmäkseen oppimisen tulos ja se kehittyy elämänkokemuksen myötä.

Tuloksissa kävi ilmi, että esimieskokemuksella oli vähemmän vaikutusta tunteiden hallintaan kuin iällä. Tämän opinnäytetyön tuloksia analysoimalla on vaikea todentaa, onko tunneäly kehittynyt elämänkokemuksen vai esimieskokemuksen myötä.

Esimiesten tunneälykkyyttä kannattaa kehittää

Tutkimuksen tuloksien hyödyllisyyttä organisaation näkökulmasta arvioitaessa näyttäisi siltä, että esimiehet arvostavat tunneälykästä tapaa tehdä johtamistyötä ja liittävät siihen lähes poikkeuksetta vain positiivisia asioita. Tulokset osoittavat esimiesten yhdistävän tunneälykkyyden organisaation maineeseen, työntekijöiden sitoutumiseen sekä työilmapiiriin.

Tunnetaitojen ja tunneälyn avulla esimies ymmärtää merkityksensä osana ympäristöä ja oman käytöksensä vaikutuksen osana ympäristössä tapahtuvaa vuorovaikutusta.

Tunneäly on taito, jota voi oppia (Goleman 1999, 359). Esimiesten tunnetaitojen kohentamisella pyritään parantamaan koko työyhteisön asiakas- ja työntekijätyytyväisyyttä ja sitä kautta varmistamaan kilpailukyky  nopeasti muuttuvilla markkinoilla. Kehittämällä esimiehiä organisaatio kykenee vaikuttamaan työpaikan ilmapiirin sekä tiimien toimintaan. Tunnetaitojen ja tunneälyn avulla esimies ymmärtää merkityksensä osana ympäristöä ja oman käytöksensä vaikutuksen osana ympäristössä tapahtuvaa vuorovaikutusta.

Jotta ymmärrys tunneälyn merkittävyydestä lisääntyisi esimiesten keskuudessa, tarvitaan organisaatiolta paljon resursseja ja konkreettisia toimia. Eikä tunneäly toimi sittenkään taikasauvana tuloksen kasvussa. Muutos toiminnassa edellyttää muutostarpeen tunnistamista sekä hyvää motivaatiota eli tahtotilaa muokata toimintamallia.

Tunneälykkäät esimiehet ovat tietoisia omista tunteistaan ja hallitsevat tunteiden synnyttämiä impulsseja.

Oman käyttäytymisen muuttaminen on pitkäkestoista ja lukuisten kertausten sisältävän harjoittelun tulos. Vasta lähes lukemattomat toistot tekevät suorittamisen helpoksi ja tunneälytaidoista automaatioita. (Kultanen 2009; Saarinen 2003, 104.)

Esimiesten tunneälykkyyttä voi ja kannattaa kehittää, sillä tunneälykäs johtaja osaa hyödyntää tunnetaitoja. Tunneälykkäät esimiehet ovat tietoisia omista tunteistaan ja hallitsevat tunteiden synnyttämiä impulsseja. He ymmärtävät tunneälyn merkityksen omassa työssään ja tunnistavat sen vaikutuksen esimerkiksi työpaikan ilmapiiriin.

Parhaimmat tulokset voidaan saavuttaa, kun esimiehiä tuetaan kehittämään tunnetaitojaan itsensä johtamisen, mutta myös valmennuksen avulla. Näin he saavat ihmiset toimimaan yhteisen päämäärän eteen ja sitoutumaan tavoitteisiin sekä organisaatioon.

 

Opinnäytetyö on luettavissa Theseuksessa 

Lähteet:

Bar-On R. 2006.The Bar-On Model of Emotional-Social Intelligence (ESI). Julkaisussa Psicothema Vol. 18, Suplem. 1. s. 113-125.

Boyatzis R. & Goleman D. 2017. Emotional Intelligence Has 12 Elements. Which Do You Need to Work On? Harvard Business Review. Haettu 25.1.2019 osoitteesta https://hbr.org/2017/02/emotional-intelligence-has-12-elements-which-do-you-need-to-work-on?referral=03758&cm_vc=rr_item_page.top_right

Goleman D. 1999. Tunneäly työelämässä. Suomentanut Jaakko Kankaanpää. Helsinki: Otava.

Goleman D. 2007. Sosiaalinen äly. Suomentaneet Laura Jänisniemi ja Auri Paajanen. Helsinki: Otava.

Juuti P. 2015. Johda henkilöstö asiakaskeskeisyyteen. Jyväskylä: PS-Kustannus.

Knight, A. P. & Eisenkraft, N. 2014. Positive is usually good, negative is not always bad: the effects of group affect on social integration and task performance. Journal of Applied Psychology, 100(4), 1214-1227.

Kokkonen M. 2018. Ihastuttavat, vihastuttavat tunteet. Opi tunteiden säätelyn taito. Jyväskylä: Ps-kustannus.

Kultanen T. 2009. Tunneälytaidot. Esimiesvalmennus ICT-alalla. Sosiaalisen innovaation suunnittelu, toteuttaminen ja arviointi. Väitöskirja. Informaatiotieteen tiedekunta. Tampereen yliopisto.

Lappalainen P. 2012. Socially Competent Leadership -predictors, impacts and skilling in engineering (Sosiaalisesti kyvykäs johtaminen). Väitöskirja. Tuotantotalouden tiedekunta. Lappeenranta University of Technology, LUT.

Lindebaum, D. & Fielden, S. L. 2011. ‘It’s good to be angry’: Enacting anger in construction project management to achieve perceived leader effectiveness. Human Relations, 64(3), 437–458.

McClellan J. & DiClementi G. 2017. Emotional Intelligence and Positive Organizational Leadership: A Conceptual Model for Positive Emotional Influence. Julkaisussa Journal of Behavioral and Applied Management  Vol.17 (3), pp.197-212.

Rahim, M. A., Psenicka, C., Polychroniou, P., Zhao, J.-H., Yu, C.-S., Chan, K. A., van Wyk, R. 2002. A model of emotional intelligence and conflict management strategies: a study in seven countries. International Journal of Organizational Analysis. 10 (4), 302-326

Saarikivi K. 2018. Voiko empatiaa oppia? Kylteri. Haettu 25.2.2019 osoitteesta http://kylteri.fi/voiko-empatiaa-oppia-katri-saarikivi/

Saarinen M. 2002. Tunne älysi – älyä tuntevasi. Helsinki: WSOY

Saarinen M. 2003. Tunneälyn ja itsetuntemuksentyökirja. Helsinki: WSOY.

Salminen, M. 2018. Emotions and psychophysiological responses in organizational social interaction. Helsinki: Helsingin yliopisto.

Sudmann, L. 2016. Great leadership starts with self-leadership TEDxUCLouvain. Haettu 14.10.2019 osoitteesta https://www.youtube.com/watch?v=vlpKyLklDDY&feature=youtu.be.

Mitä pidit artikkelista?

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *

css.php