03.01.2024

Työvoima ja työnantajat eivät tällä hetkellä kohtaa Suomessa. Yksi syy tähän on, että monissa yrityksissä ei nähdä heikosti suomea osaavia ulkomaalaistaustaisia työnhakijoita yritykseen sopivana työvoimana. Yrityksillä on liian vähän valmiuksia eri kulttuuritaustaisten työnhakijoiden kohtaamiseen ja perehdyttämiseen. Jotta työvoiman saatavuus voidaan taata nyt ja tulevaisuudessa, yritysten on panostettava eri kulttuuritaustaisten työntekijöiden rekrytointiin ja kohtaamiseen.

Työvoimapulan ratkaisuna halutaan nähdä työperäinen maahanmuutto ja kansainvälinen rekrytointi. Ihmisille pitäisi kuitenkin pystyä luomaan nopeita polkuja työelämään riippumatta syystä, jolla he ovat tänne tulleet. Kansainvälisessä rekrytoinnissa on osin samat haasteet kuin jo täällä pitkään olleilla muista syistä maahan tulleilla eri kulttuuritaustaisilla henkilöillä, kuten suomen kielen taito.

Suomi ei myöskään yksin kilpaile kansainvälisestä työvoimasta, vaan yhdessä monien muiden maiden kanssa. Mitkä ovat kilpailuvalttimme? Miksi Suomeen haluttaisiin tulla töihin?

Onnistuneen maahanmuuttokokemuksen avain on vastaanottavainen yhteiskunta ja työelämä. Kulttuurisensitiivisyydellä tarkoitetaan kykyä kohdata ihminen yksilönä ja samalla tunnistaa, minkälaisia merkityksiä kulttuurit saavat meitä ympäröivässä ajassa ja yhteiskunnassa. Kulttuurisensitiivisen kompetenssin omaava ihminen ymmärtää eri kulttuurisista taustoista tulevien ihmisten kokemusmaailmaa ja mahdollistaa hänen kuulluksi tulemistaan. Kulttuurisensitiivisessä työyhteisössä arvostetaan kaikkien erilaisuutta ja erilaisia tapoja tehdä töitä. Koko työyhteisö panostaa siihen, että eri kulttuuritaustasta tuleva työntekijä tuntee itsensä työyhteisössä toivotuksi ja arvostetuksi.

Yritysten tulee parantaa omia valmiuksiaan rekrytoida ja perehdyttää vieraskielisiä, eri kulttuuritaustoista tulevia osaajia.

Panostamalla kulttuurisensitiivisyyteen yritys voi lisätä vetovoimaansa työnhakijoiden keskuudessa. Yrityksen monimuotoisuudella on myös muita hyötyjä yrityksille. Tutkimusten mukaan se muun muassa lisää innovatiivisuutta ja luovuutta, vaikuttaa positiivisesti yrityksen imagoon ja lisää työhyvinvointia.

Yritysten tulee parantaa omia valmiuksiaan rekrytoida ja perehdyttää vieraskielisiä, eri kulttuuritaustoista tulevia osaajia. Eri alojen vaatimukset kielitaidolle ovat erilaisia. Esimerkiksi työvoimapulasta kärsivällä hoitoalalla tarvitaan vähintään auttavaa suomen kielen taitoa tehtävistä riippuen. Tämän vuoksi esimerkiksi Filippiineiltä tulevat sairaanhoitajat työllistyvätkin useimmiten hoiva-avustajan tehtäviin ja etenevät esimerkiksi oppisopimuksen kautta lähihoitajiksi.

Tämä on kuitenkin koulutetun työvoiman alikäyttöä ja osoittaa, että emme arvosta heidän kotimaassaan hankittua osaamista. Mitä tämä kertoo meistä yhteiskuntana? Tärkeämpää olisi panostaa (hoiva)yrityksissä työn ohessa tarjottavaan suomen kielen koulutukseen ja muun henkilöstön englannin kielen koulutukseen, jotta yhteistyön tekeminen olisi helpompaa.

Jos maahanmuuttanut ei koe kuuluvansa yhteisöön, jää kotoutuminen tulomaahan ja sen kulttuuriin vajaaksi.

Myös ravintola-ala kärsii työvoimapulasta. Heidän tilanteensa on kielitaitovaatimusten osalta erilainen. Ravintola-alalla pärjää alkuun useimmiten varsin hyvin englannilla. Kielitaito kehittyy työssä.

Kieli auttaa työntekijän pääsyä osaksi työyhteisöä, mutta kieli on vain yksi keino. Oleellista on, että emme tekisi kielestä ylittämätöntä estettä eri kulttuuritaustaisten ihmisten rekrytoinnille. Tarvitsemme heitä. Tärkeää on, että työyhteisön jäsenet haluavat ottaa uuden työntekijän osaksi työporukkaa. Tämä edellyttää työyhteisön jäseniltä yrityksiä kommunikointiin – kielellä ei ole väliä. Hymy on kansainvälinen kieli.

Työyhteisöt tarvitsevat eri kulttuuritaustaisen työntekijän vastaanottamiseen valmennusta. Meitä suomalaisia pidetään hienotunteisina, mutta myös etäisinä ja epäystävällisinä. Emme ole oppineet lapsena small talkia ja ystävällisiä tervehdyksiä. Jos maahanmuuttanut ei yrityksistään huolimatta koe kuuluvansa yhteisöön ja pitää yhteyttä vain muihin maahanmuuttaneisiin, jää kotoutuminen tulomaahan ja sen kulttuuriin vajaaksi. Jos työntekijä lähtee tämän vuoksi pois Suomesta, menee koko rekrytointi- ja perehdytysprosessi hukkaan.

Monikulttuurisessa työyhteisössä on parhaimmillaan omanlaisensa työkulttuuri, jossa eri osapuolet ovat oppineet toisiltaan.

Turun ammattikorkeakoulussa luotu Kohti monikulttuurista työyhteisöä -koulutuspaketti antaa työnantajille valmiuksia työllistää maahanmuuttajataustaisia henkilöitä. Koulutuspaketin avulla koko työyhteisö saa tietoa ja työkaluja monikulttuurisen työyhteisön luomiseen, kulttuurisensitiiviseen toimintaan ja erilaisten kulttuuristen lähtökohtien huomioimiseen perehdytysprosessissa ja työssä toimimisessa.

Työkulttuurin on mahdollista muuttua: monikulttuurisessa työyhteisössä on parhaimmillaan omanlaisensa työkulttuuri, jossa eri osapuolet ovat oppineet toisiltaan.

Teksti on julkaistu Turun Sanomien Puheenvuorona 27.12.2023.