29.04.2019

Henkilöstöpäällikkö Mervi Raita ja HR-suunnittelija Kirsi Angerpuro:

Hyvinvoiva henkilöstö on menestyvän AMK:n takana

Henkilöstö on tehnyt hyvää työtä vuonna 2018, ja hyvinvoiva henkilöstö takaa menestyksen myös tulevaisuudessa.

Työhyvinvointi koostuu monista asioista, joita voidaan tarkastella yksilö-, työyhteisö- ja organisaatiotasoilta. Työyhteisö- ja organisaatiotason tarkastelussa johdolla ja esimiehillä on vastuu työympäristötekijöistä, työhyvinvoinnin johtamisesta ja työyhteisön toimintakulttuurista.

Turun ammattikorkeakoulun ”Hyvää työtä”-henkilöstösuunnitelmassa työhyvinvoinnin on linjattu tarkoittavan ennen kaikkea

• mielekästä työtä,
• selkeää työnkuvaa,
• tavoitteellisuutta ja
• vastuuta.

Hyvinvoivalla työpaikalla vallitsee avoin, luottamuksellinen ja innostava ilmapiiri, ja voimme hyödyntää työssä kykyjämme. Tavoitteena on, että työ on oikeassa suhteessa osaamiseen ja voimavaroihin. Jokaisella on oikeudenmukaisen kohtelun kokemus, mahdollisuus tulla kuulluksi ja vaikuttaa omaan työhön liittyviin asioihin. Työntekijä kokee olevansa hyväksytty, ja hän saa tukea ja palautetta niin esimiehiltä kuin työyhteisöltä.

Hyvinvoivalla työpaikalla jokaisella on kokemus oikeudenmukaisesta kohtelusta ja mahdollisuus tulla kuulluksi.

Yksilötasolla työhyvinvointiin vaikuttavat jokaisen oma työnkuva ja oman työn ominaispiirteet ja työympäristö. Työntekijän omilla voimavaroilla ja valinnoilla – kuten asenteet, käyttäytyminen, osaamisen kehittäminen, elämäntavat – on merkitystä niin omaan kuin työyhteisönsä hyvinvointiin. Jokaisella työntekijällä on oma vastuunsa työhyvinvoinnistaan ja siitä, miten omilla valinnoillaan ja toiminnallaan vaikuttaa sekä omaan että työyhteisönsä työhyvinvointiin.

Eväitä omaan työssä jaksamiseen

HR-palvelut koordinoi noin vuoden kestänyttä sisäistä työhyvinvointihanketta ”Omalla työhyvinvointiosaamisella lisää voimavaroja työhön ja vapaa-aikaan”. Hankkeen keskiössä oli nimenomaan yksilötason työhyvinvointi, koska nykyinen työelämä on jatkuvaa muutosta ja osaamisen päivittämistä. Työntekijän hyvä fyysinen, psyykkinen ja sosiaalinen jaksaminen, itsensä johtaminen, tietoisuus omasta hyvinvoinnista ja muut elämäntapoihin liittyvät asiat otettiin tarkasteluun hankkeessa. Tavoitteena oli innostaa henkilöstöä huolehtimaan itsestään entistä paremmin, löytämään siihen sisäinen motivaatio ja tarjota eri tapoja lisätä oman työhyvinvointia.

Työhyvinvoinnin kehittämisessä on mukana myös omia opiskelijoitamme.

Hankkeessa rakensimme testaus- ja hyvinvointipalvelupisteen ja toteutimme yhteisöllisiä ryhmiä hyvinvoinnin eri teemoista. Testaus- ja hyvinvointipalvelupisteessä on kehonkoostumusmittauslaite ja mahdollisuus verenpaineen mittaukseen. Pistettä kehitetään edelleen yhdessä opiskelijoidemme kanssa monialaisuuttamme hyödyntäen.

Järjestimme hankkeen aikana myös kaksi hyvinvointi-iltapäivää, joissa oli asiantuntijaluentoja hyvinvoinnin eri teemoista. Hankkeen päättymisen jälkeen hyvinvointiin liittyviä ryhmiä jatketaan, ja niihin on integroitu Terveys ja hyvinvointi -sektorin opiskelijoita mukaan.

Tavoitteena on pidettävä, että työhyvinvointia tukeva toimintatapa ja johtaminen näkyvät työyhteisössä joka päivä.

Hanke oli aloitus työhyvinvoinnin systemaattiselle, jatkuvalle ja strategiselle kehittämiselle, jota HR-palvelut jatkaa yhteistyössä omien asiantuntijoiden ja työterveyshuollon kanssa. Työhyvinvoinnin kehittämistyössä on mukana myös omia opiskelijoitamme. Tämä toimintatapa toteuttaa myös Innostava yhteisö -strategiaa, jonka mukaan käytännön tekemisen erinomaisuus syntyy kaikkien yhteisömme jäsenten asiantuntijaosaamisella, ja yhteisömme muodostuu kollegiaalisesti toimivista opiskelijoista ja henkilökunnasta.

HR-palvelut edistää ja kehittää työhyvinvointia monella tasolla ja yhteistyössä eri organisaatiotasoilla. Tavoitteena on pidettävä, että työhyvinvointia tukeva toimintatapa ja johtaminen näkyvät työyhteisössä joka päivä. Jokainen on omassa työroolissaan luomassa ja vastuussa työhyvinvoinnista sekä omalta että työyhteisön osalta.

Henkilöstökyselyn tulokset työhyvinvoinnin yksi mittari

Vuoden 2018 alkupuolella toteutimme toista kertaa Corporate Spiritin henkilöstökyselyn, johon vastasi 89 prosenttia henkilöstöstä. Tulosten perusteella edellytimme yksilö-, sektori- ja AMK-tason kehittämistoimenpiteitä. Vuonna 2018 aloitettu kehittämistyö näkyi jo vuonna 2019 toteutetun henkilöstökyselyn tuloksissa; erityisesti myönteistä oli todeta parannusta kyselyn perusteella tehtyjen toimenpiteiden toteuttamisessa.

Vastausaktiivisuus alkuvuonna 2019 oli edellisvuoden tasoa, ja tuloksissa oli merkittävää parannusta kautta linjan. Positiivisina asioina kyselystä nousi työmotivaatio eli oman työn hyödyllisyys ja työpanoksen tärkeys sekä esimiestyö. Lisäksi eniten parannusta verrattuna edelliseen vuoteen oli tapahtunut työn stressaamattomuudessa – kuitenkin edelleen on kehitettävää työn stressaamattomuudessa ja työhyvinvointiin liittyvissä tekijöissä verrattuna viiteryhmään (asaintuntijayritykset).

Työnohjausta, varhaista tukea ja koulutusta

Yhteistyössä työterveyshuollon kanssa henkilöstölle järjestettiin työhyvinvointikoulutuksia. Omat työnohjaajat olivat käytössä työyhteisön ongelmatilanteissa ja voimavarakoulutuksissa. Jatkoimme varhaisen tuen toimintamallin juurruttamista, ja sitä tulemme tekemään jatkossakin.

HR-palvelut alkoi koordinoida vuoden kestävää esimiesvalmennusta, jonka tavoitteena on luoda työyhteisöön yhtenäinen, innostava ja yhteisöllisyyttä ja työhyvinvointia vahvistava johtamiskulttuuri. Valmennuksen kautta esimiehet saavat eväitä työhyvinvoinnin edistämiseen.

 

#AMKavajaisissa 2018 huomioitiin yhteisömme jäseniä opiskelijakunta TUOn kanssa järjestetyn yhteisen äänestyksen perusteella. 

 

Palkkausjärjestelmän jatkokehittäminen vuonna 2018

Turun ammattikorkeakoulu on luonut oman asiantuntijaryhmittelyyn perustuvan niin sanotun urapolkumallin osana palkkausjärjestelmän kehittämistä. Urapolkumallissa on määritelty työntekijäryhmittelyn eri urapolun tasoilla työntekijöiden työn vaativuuden, ammattitaidon ja työssä suoriutumisen tekijät ja arviointikriteerit, ja ne tulevat näkyvästi esille sekä huomioon otetuksi arviointikierroksilla. Vuoden 2018 arviointikeskustelukierrosten tuloksena tehtiin 39 palkkaryhmän muutosta.

Urapolkumallia käytimme nyt toisen kerran arviointikierroksilla, mikä on lisännyt avoimutta ja kannustanut osaamisen kehittämiseen. Urapolkumallin tavoitteena on jatkuvasti kehittää palkkausjärjestelmää siten, että siinä voidaan ottaa paremmin huomioon muun muassa strategiset osaamisen painopistealueet, palkkojen tasapuolisuus ja eri väylät urapolun tasoilla siirtymiseen.

Edelleen palkkausjärjestelmän kehittäminen jatkuu siten, että se vahvistaa Turun ammattikorkeakoulun laadukkaan opetuksen sekä tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiotoiminnan strategisten tavoitteiden saavuttamista.

Henkilöstömäärä pysyi ennallaan – eläköityminen tulvaisuuden haaste ja mahdollisuus

Päätoimisen henkilöstön lukumäärä oli vuoden päättyessä 705 henkilöä (665 henkilötyövuotta). Eläkkeelle siirtyi 16 henkilöä, mikä on sama kuin edellisvuonna. Eläköitymishuippu osunee vuosiin 2020–2021, jolloin todennäköisen eläkeiän saavuttaa vuosittain 28 henkilöä. Jo vuonna 2019 todennäköisen eläkeiän saavuttaa 19 henkilöä.

Lähitulevaisuuden eläköitymisen ”huippuvuodet” asettavat henkilöstösuunnittelulle isoja haasteita; henkilöstösuunnittelussa on kyettävä sekä varautumaan osaamisen pysymiseen että ehkäisemään osaamisvajeet. Toisaalta se antaa mahdollisuuden painottaa strategisia osaamisalueita uusrekrytoinneissa.

Lue myös:
Henkilöstöpäällikön kapulanvaihto
Töihin Turun ammattikorkeakouluun